Cẩm nang năm 2026 của bộ phận Nhân sự báo hiệu sự tái thiết công nghệ lấy con người làm trung tâm.

Năm 2025 được xem là một năm quan trọng đối với các bộ phận Nhân sự (HR) khi họ phải đối mặt với nhiều thách thức như kiệt sức nghề nghiệp, tốc độ áp dụng công nghệ nhanh và áp lực phải định hình lại trải nghiệm người lao động. Khi bước vào năm 2026, các lãnh đạo HR cho rằng cần có một “sách lược” mới để kết hợp chiến lược con người với công nghệ — đặc biệt là AI — nhằm giảm bớt các điểm đau và tối ưu trải nghiệm nhân viên. Đây là thông tin từ nhận định của Debbie Lawrence, Giám đốc Nhân sự của công ty dịch vụ quản lý tích hợp Integris.

Trải nghiệm nhân viên và kỳ vọng thay đổi

Lawrence nhấn mạnh rằng dù công việc từ xa đã trở nên phổ biến từ trước đại dịch, những yếu tố cốt lõi tạo nên sự gắn kết nhân viên vẫn không thay đổi — như cảm giác được công nhận, cơ hội học tập và sự công bằng trong trả lương. Tuy nhiên, cách để đạt được những yếu tố này đã thay đổi khi công nghệ và tự động hóa ngày càng trở thành công cụ hỗ trợ.

Ba mối quan tâm chính của nhân viên đang ảnh hưởng đến kinh nghiệm làm việc là:

• Lương thưởng minh bạch và công bằng.

• Văn hóa học tập và phát triển kỹ năng liên tục.

• Cảm giác “được nhìn thấy” và được công nhận về đóng góp thực tế.

Lawrence cho rằng HR và các đội ngũ IT cần làm việc chặt chẽ để tích hợp các giá trị cốt lõi và tạo ra một môi trường làm việc mang tính kết nối sâu sắc giữa mọi nhóm trong công ty. Việc xem xét các mô hình làm việc phân tán hay hybrid (kết hợp từ xa và trực tiếp) cũng cần được cân nhắc, cùng với việc chú trọng đến gánh nặng tâm lý mà nhân viên đang phải chịu.

Viết lại kịch bản HR cho năm 2026

Lawrence chia sẻ một số điểm chính trong chiến lược HR mà họ phát triển, phản ánh cách các nhà lãnh đạo HR định nghĩa lại vai trò công nghệ, minh bạch và chiến lược con người trong năm tới:

Sử dụng AI và tự động hóa một cách hiệu quả
Lawrence đề xuất rằng công nghệ và tự động hóa nên được dùng để giảm bớt các tác vụ hành chính nặng nề, giúp nhân viên có nhiều thời gian hơn cho các công việc có ý nghĩa. Khi triển khai AI, HR cần làm rõ cách áp dụng và lợi ích của nó đối với nhân viên — ví dụ như giảm công việc tẻ nhạt, hỗ trợ phát triển kỹ năng và tăng cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Giảm mệt mỏi khi thay đổi công nghệ
Một sai lầm thường thấy trong áp dụng công nghệ là đưa quá nhiều thay đổi cùng lúc. Lawrence khuyên rằng nên thử nghiệm từng phần nhỏ, thu thập phản hồi từ nhân viên và sau đó mới mở rộng áp dụng, điều này giúp nhân viên cảm thấy họ là một phần của quá trình thay đổi chứ không bị “bị áp đặt”.

Minh bạch và đầu tư vào con người trong tuyển dụng
Để thu hút và giữ chân nhân tài — đặc biệt là thế hệ Gen Z — các công ty cần có sự minh bạch trong chiến lược đãi ngộ, lộ trình thăng tiến và cam kết phát triển lâu dài. Quy trình tuyển dụng nên tập trung vào kỹ năng và tiềm năng, thay vì chỉ dựa vào số vòng phỏng vấn hay chức danh công việc.

Xây dựng văn hóa làm việc linh hoạt và có trách nhiệm lãnh đạo rõ ràng
Tại Integris, họ định hình lại mô hình hoạt động nhân sự để xác định rõ vai trò trong nhóm, giáo dục lãnh đạo về cách phối hợp với các bộ phận khác và xây dựng luồng giao tiếp nội bộ hiệu quả. Đánh giá “360 độ” dành cho người quản lý và rà soát nhân tài hàng quý cũng được dùng để tăng trách nhiệm và thúc đẩy văn hóa.

Kết luận

Những thay đổi trong HR đang hướng tới một năm 2026 mà ở đó con người và công nghệ phải phối hợp nhịp nhàng, không chỉ để cho phép AI làm việc, mà để AI hỗ trợ con người làm việc tốt hơn. Việc tạo ra trải nghiệm nhân viên tốt hơn cần phải dựa trên sự minh bạch, phát triển kỹ năng, và một môi trường làm việc gắn kết hơn — chứ không chỉ là ứng dụng công nghệ mới một cách đơn thuần.